来源：中保新知
近两年，个险渠道步入转型调整期，从巅峰期的超900万营销大军大幅缩至200余万人，随之银保渠道迅速崛起，成为拉动保费和价值增长的主力。
然而对于行业，特别是对于头部寿险公司来说，个险仍是不可或缺的基本盘与价值增长的主阵地，在客户深度服务、长期黏性维系上有着不可替代的优势。
政策层面的引导力度也从未减弱。继监管推动行业主体对代理人队伍“清虚提质”，逐步摒弃粗放的人海战术之后，针对个人营销长期存在的利益激励失衡、专业服务不足、职业认同感薄弱等问题，2025年4月，金融监管总局正式发布《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称《通知》）。
时至今日，这场关乎行业个险未来走向的新政已正式落地满一周年。政策影响下，以头部寿险公司为代表的市场主体，在个险人才策略上发生了哪些变化，又呈现怎样的发展趋势？
卷招募
严选“高精尖”人才
如果说，过去险企个险渠道的经营策略是拉人头、广撒网，靠规模扩张跑马圈地，如今这种粗放模式已发生巨大转变，取而代之的是对高端、跨界精英人才的极致争夺，这一点在头部险企的增员动作中尤为明显。
纵观头部寿险公司推出的人才招募计划，“高学历、高年薪、人脉广、履历强”成为核心画像，招募门槛较此前绩优代理人的要求进一步拉高。以2026年平安人寿全面落地的保险康养顾问“高才计划”为例，明确要求本科及以上学历，年龄区间为28—55岁，既往年收入要求达年薪40万元以上。
数据显示，自2025年6月平安人寿试点“高才计划”以来，累计招募超1000人，本科及以上学历占比为85%，近三成高才前职年收入超百万元，平均年龄42.5岁，原职业背景包括品牌总监、财经大V、AI工程师、主任医生、中小企业主等各行各业的精英人才。
同样，友邦人寿加速推进的“HEA高端人才招募计划”，也将招募人才画像锁定在30—45岁、本科及以上学历、过往年收入30万+人群。据披露，2025年就有351位精英财富规划师加盟友邦上海，本科及以上学历100%，其中58位来自清华、北大、复旦、交大等全国TOP10学府，77.8%人员拥有管理经验。
2026年，迎来个险营销30周年，寿险“老大哥”亦加速推动“众鑫计划”聚焦顶尖人才，面向高学历、高资源人群，主攻高净值与团体业务。此外，中国人寿还以“新菁英计划”为中坚层，打造理念新、专业强、服务优的新生力量；基础层星级代理人则依托全国网点优势，深耕大众与下沉市场。
再看推出的全生命周期规划师（WLP）精英招募计划，也剑指打造一支能够陪伴客户穿越经济周期、守护家庭财富的“铁军”队伍。WLP的招募条件包括：大专及以上学历、22—50周岁、过往具有较高年收入（应届毕业生无收入要求）等。
据悉，WLP招募属于新华保险“XIN一代”万人创业计划的重要组成部分，相较广泛群体的创业扶持，WLP被视为专业化、精英化发展赛道，专注培养具备跨学科知识，能为高端客户提供寿险、健康、养老、财富、教育等专业服务。
还有太保寿险自2024年开始推动的“Cπ康养财富规划师”培养计划，目的是培养“源于保险，不止于保险”的π型人才，聚焦中产和高净值客户家庭的财富管理与康养服务需求。从太保寿险深圳分公司的招募要求上看，“Cπ康养财富规划师”尤为关注跨学科、复合型人才背景，要求大专及以上学历，金融、保险、市场营销、医学等相关专业优先。
招募门槛的提升与增员策略的转变，直接推动头部上市寿险公司人力结构与人均产能优化。2025年年报显示，中国人寿实现队伍质态不断改善，个险优增人力同比增长40%；平安人寿个险代理人中大专及以上学历人员占比较2024年末提升1.4个百分点；新华保险月均人均综合产能1.12万元，同比增长43%。
剖析头部险企“掐尖”式招募的深层逻辑，实际是多重因素的合力推动，背后既有代理人队伍职业化、专业化发展的政策导向，也源于个险“人海战术”难以为继的转型压力。
更核心的原因在于市场在变、客户需求在变，当前人口老龄化的加剧叠加居民风险保障认知的提升，强推销、打信息差的营销策略已经彻底走不通了，年轻一代和中高端客户更需要专业、高素养的人才队伍，且能够提供涵盖健康、养老、财富传承的多元服务。
卷育留
从利益到培训全“输血”
既然市场对代理人素质和专业能力的要求变高了，那么险企招募门槛抬高也在情理之中，不过比增员更关键的是，如何让这些顶着高学历、精英标签的高端人才真正留下来，找到职业归属和创业舞台，这也倒逼险企在激励机制和人才育留体系上加速调整。
当前，百万级奖金激励就成为部分险企吸引和留住人才的重要筹码。如平安人寿的“高才计划”就推出累计最高近300万元奖金的激励政策。根据相关招募海报，“高才计划”将依据“保险康养顾问”个人业绩达成情况匹配相应的津贴、领航发展奖、晋升奖金等，入司第一年最高奖励超94.4万元，入司两年内最高奖励超40万元，入司五年内最高奖励超163万元。
友邦“HEA精英财富规划师计划”也推出“双百万”晋升奖金：新主管首年最高10万元奖金，准总监前三年最高40万元，总监职级首五年累计奖金最高150万元。
这在一定程度上也反映出，在个险渠道精兵队伍的塑造上，险企已经开始推动销售利益向一线倾斜，高端人才的奖金激励甚至远超其既往年薪，以此降低人才转型的顾虑，激发其展业动力。
除了利益机制外，为了落实《通知》中提到的“提升保险销售人员专业化水平”，头部寿险公司也不遗余力地为高端人才定制专业化的培养体系。
典型的如，平安人寿“高才计划”提供涵盖名校、私校、家教、私教、专职教练的“5合1支持”，培训内容涉及职业启蒙、专业加持、领导力发展等多个方面，并通过与清华大学展开深度合作，为高才经理人注入健康、养老、财富规划等专业能力；同时，为了增强业务实战能力，平安人寿还为高才提供后援专家、产服专家以及法律、税务、医疗等领域的行业专家资源，并给予新人陪访支持助力客户资源转化。
新华保险则围绕客户全生命周期的五大核心需求，融合健康、财富、养老、寿险、教育五大领域及N 个细分市场专业认证，打造专家级成长学习认证；太保寿险上海分公司围绕“Cπ康养财富规划师”计划，设立了双轨成长通道与阶梯式收入体系，配套新人创业基金及专项扶持计划，涵盖健康管理、养老规划、财税规划、财富传承四大权威认证，整合医疗、高校、律所、信托等跨界资源。
2026年，太平人寿全新启动的“骏程计划”匹配了骏程新人育成项目，其以“骏程训练营”为载体，为新人提供为期一年的全周期培养，配备专属管理团队与实战训练体系。通过“四精准一训练”模式，围绕客户经营开展系统训练，辅以科技工具与资源支持，帮助新人建立可持续的工作模式与成长路径。
可以看到，为了破解高端人才留存难的痛点，各大险企正加大人力物力上的资源投入，给予从利益激励到专业培训的全方位“输血”，最终目的也是希望这些投入不白费，真正让这些精兵强将留下来，干得好、做得久。
这也契合《通知》所要求的：保险公司应当优化代理制保险销售顾问的管理机制，逐步构建支持保险销售顾问长期服务的组织架构、晋升体系和佣金薪酬激励制度。
卷生态
资源整合与职业加持双向赋能
从头部寿险公司精英人才招募计划的职业标签不难发现，保险代理人、保险营销员的职业调性越来越弱化，取而代之的是“保险康养顾问”“康养财富规划师”“全生命周期规划师”这样更具专业感与价值感的新身份。
事实上，这种复合型专业人才的职业雏形，早在2017年泰康人寿推出“健康财富规划师（HWP）”时就已初见端倪。经过多年的市场验证与行业迭代，如今这类兼具多领域专业能力的职业标签，已从最初的单点探索，演变为整个个险渠道转型的趋势。这些新标签的背后，也是行业对代理人角色的重新定义，即从单一的“产品推销员”转向“综合解决方案提供者”。
当然，高端人才队伍的打造，并非升级职业标签、开展几次培训就能实现，关键还有赖于险企从产品体系与生态资源上提供强力支撑，才能实现“资源赋能职业、职业激活资源”的双向奔赴。
以泰康HWP模式为例，其背后依托的是泰康“保险+医养+财富”的全生态布局。同样，平安人寿推出的“高才计划”也借力于“综合金融+医疗养老”战略，目标是让高才成为平安集团“金融顾问、家庭医生、养老管家”服务的价值传递者。
而国寿、新华、太保、太平等头部险企，亦不约而同地加速布局康养服务生态圈，丰富健康管理与养老产品线，本质上都是在为高端人才搭建服务平台、强化生态支撑，助力代理人更好地适配新职业定位、满足客户多元化需求。
反过来看，在职业加持层面，生态资源的整合也推动了代理人职业价值的提升与职业路径的拓宽。以往保险代理人的发展路径相对单一，多以销售产品保单为核心，职业天花板较低。在新的生态体系下，代理人的职业价值不再局限于产品销售，而是以专业能力、服务能力作为核心竞争力。
可见，个险深改落地一周年以来，头部险企在人才招募、激励机制、育成体系及生态赋能等方面，均将竞争推向了新高度，这场“内卷”早已摆脱粗放式的规模较量，转向聚焦专业化、精英化的高质量比拼。
这一态势，也从侧面折射出，险企依托精英代理人布局高净值客户市场、抢占增量空间的赛道之争，正步入白热化阶段。
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